【法律企管專欄】 勞動契約知多少~企業主應該要知道的關鍵

    資料來源:外勞社2024/11/18
【法律企管專欄】勞動契約知多少~企業主應該要知道的關鍵
人力是企業執行的原動力!要充分發揮人力、達成企業經營目標,就要作好人力資源管理,除常見的招募、考勤等,有關勞動契約所產生的勞資糾紛,例如:競業禁止、合法調動勞工、最低服務年限條款等,尤以科技業競業禁止、航空機師最低服務年限,屢屢因爭議而登上新聞版面。因此,如何遵循勞動法令,同時作好企業人力資源,乃成功企業重要課題。
勞基法未就勞動契約進行具體且明文規範,因此回到民法第153條規定,只要當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。易言之,口說為憑確實獲得我國法律保障,只是口說如何舉證讓法院相信,這是證明的問題,並無礙雙方意思表示合致所成立之契約。所以,無論在電話中跟求職者達成共識,抑或出具書面聘僱通知(OfferLetter),在我國司法實務都肯認可以成立勞動契約,剩下只是證明問題。
我國各級法院多年案例累積,已發展出勞動契約從屬性判斷準則,從經濟上、人格上、組織上的從屬性來判斷是否成立勞動契約。
所謂經濟上從屬性是勞工並不是為自己勞動,而是為雇主而勞動;人格上從屬性是勞工在企業內,服從雇主指揮調度,並接受雇主合法處罰;組織上從屬性是勞工納入雇主體系,與同僚間居於分工合作狀態。只要有任何一項從屬性成立,原則上就屬勞動契約,最高法院113年度台上字第343號判決闡述甚詳。同時,勞動部也公開揭示勞動契約從屬性判斷檢核表,協助勞工進行判斷,因此無論是雇主或勞工,都可透過勞動部檢核表自我檢視,企業主更可留意此檢核表的勾選套用,維護勞資各自應有權益。
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作者:
王甲律師/巨曜法律事務所合署律師
現亦為勞動部發展署企業輔導顧問暨講師、勞保局講師、中華民國勞資關係協進
會調解人、MeetTaipei創新創業評審、新北市新創企業募資媒合會委員等。
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