【法律企管專欄】加班實務面面觀

一、超時加班現象與法律工時上限

今年曾有外籍移工在網路上公開其新台幣六萬餘元的薪資單。乍看之下，這似乎是相當優渥的月薪，但檢視內容可發現該金額係建立在每月超過100小時的延長工時(即加班)之上，顯示超時加班在我國並不罕見。

依勞動基準法第32條第2項規定，每日工時上限為12小時，包括正常工時8小時，以及延長工時4小時；「每月」延長工時上限為46小時，即便透過彈性調整單月得達54小時，但3個月仍不得超過138小時，平均之後每月仍以46小時為準(138/3=46)。依此標準，可推知前述移工的延長工時已明顯違反現行法令。

二、外籍移工常見產業皆受勞基法規範

依勞動基準法第3條第1項，農林漁牧業、礦業及土石採取業、製造業、營造業、水電及煤氣業、運輸倉儲及通信業、大眾傳播業及其他由主管機關指定之事業皆受該法約束。換言之，多數聘僱外籍移工的產業皆必須遵循勞基法。

然而，在現今各行業普遍皆缺工的情況下，加班已成不可避免的現象，差別僅在加班時數多寡。因此，勞動基準法第32-1條第1項增訂俗稱「加班換補休」方式，使企業在兼顧營運成本下，得以在勞工自願及雇主同意的前提下，將加班時數以補休方式處理，讓勞工得以另擇時間休假。

三、加班換補休的誤解與違法風險

實務上，有部分企業似誤解此規定，誤以為雇主得強制勞工以補休取代加班費。部分公司甚至將諸如:「本公司加班一律以補休處理」、「本公司採加班換補休制度」，甚至是「本人(勞工)同意以加班換補休」等條款，預先納入勞動契約條款內，要求勞工到職即簽署，藉以避免給付加班費。

然而，法令已明確指出，是否以補休替代加班費之選擇權在於勞工，勞工得自由選擇加班費或補休，雇主不得強制。若日後發生爭議，勞工主張其「非出於自由意願」補休，雇主仍可能被認定須補發加班費，此乃導因於部分雇主對法令的不瞭解而須特別留意。

因此，上述勞動基準法第32-1條第1項中「依勞工意願選擇」即為法律關鍵，雇主不能曲解、誤解或反向操作。

四、加班換補休制度之運作與法律責任

勞動基準法第32-1條第2項則規定，補休期限應由勞資雙方協商決定；若補休期限屆滿或勞動契約終止前尚有未休時數者，雇主應依延長工時或休息日出勤當日工資標準給付工資。若未給付，將以違反第24條論處。由此可見，加班以給付加班費為原則，補休為例外是法律的基本精神。

五、健全制度、兼顧彈性：勞資雙贏之道

基於上述規範，筆者於多場公開講座中皆提醒企業：若欲合法採行加班換補休，需充分理解制度精神並建立正確操作流程，如此才能兼顧企業營運彈性與勞工權益，避免落入違法風險。至於如何正確操作及相關細節，亦有待跟企業雇主進一步的個案討論處理，方能妥適為之。然唯有在勞工基於自由選擇下採行補休制度，方能真正落實勞動基準法增訂加班換補休之立法目的，而促進勞資雙方良性互動並達成雙贏。

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作者:

王甲律師，巨曜法律事務所合署律師。