■『我國勞動發展新趨勢』

我國勞動治理正快速與國際人權供應鏈標準接軌，隨著2026年2月初台美對等貿易協定（ART）完成簽署，勞動部就防制強迫勞動、公平招募等政策，已從過去「形式合法」之勞動管理模式，轉向實質人權之「風險管理」。故勞動部預告將推動多項新配套措施，包括發布企業防制強迫勞動指引、禁止留置勞工護照等重要文件、降低勞工籌組工會門檻等配套措施。

因此，筆者除了於上期專欄中，清楚說明相關趨勢及影響外，本期更要深入探究分析，美方特別關注的勞動條件及相關法令，以供讀者作為因應。

■『美國法令之具體規範』

依據美國《1930年關稅法》第307條，美國海關與邊境保護局(CBP)得對疑涉強迫勞動產品，直接發布暫扣令（WRO）。該制度之啟動門檻僅為「合理懷疑」，執法彈性極高，目的即為針對廠商涉嫌強迫勞動之產品貿易時，將禁止輸入美國。當中，美國強迫勞動法規著重:

●(一)人權盡職調查（HumanRightsDueDiligence,HRDD），

是一項持續性風險管理程序，旨在識別、預防、減輕及評估企業如何解決實際上、潛在的人權衝擊。因此，無論企業規模、組織架構、產業領域或營運環境為何，HRDD調查都應基於國際公認的人權標準進行，同時考量企業所處當地國之人權義務與其內國法規，更應說明企業重視人權的政策承諾，並設置救濟程序。

●(二)企業需明確釐清強迫勞動及相關供應鏈是否皆遵循規範。

參照國際勞工組織（InternationalLabourOrganization,ILO）羅列的11項強迫勞動指標，

包括：「濫用弱勢處境」、「欺騙」、「行動限制」、「孤立」、「人身暴力及性暴力」、「恐嚇及威脅」、「扣留身分文件」、「扣發薪資」、「抵債勞務」、「苛刻的工作及生活條件」及「超時加班」等項目，作為企業評估和預防強迫勞動風險的關鍵參考指標。

●(三)關稅法第307條重點，

在於禁止進口任何全部或部分由強迫勞動、契約勞動，或強迫或契約童工所開採、生產、製造之產品。CBP可基於合理懷疑涉嫌強迫勞動就發布暫扣令（WithholdReleaseOrders,WRO），並扣留嫌疑貨品，倘有充分證據，則更可直接發布正式認定（Finding）而沒入貨品。CBP執法依據就是以上述ILO的11項強迫勞動指標為基準。

●(四)美國人口販運被害人保護法（TraffickingVictimsProtectionReauthorizationAct,TVLPA），

禁止企業於「知情」的情況下，從強迫勞動中獲利，即使企業未直接參與販運也須承擔相關責任，而且這是具有域外效力的美國聯邦法，也適用於外國企業。

此外，在打擊強迫勞動的執法體系，美國國土安全部及美國勞工部，會進行協調、鎖定查緝目標及跨部會整合，美國勞工部負責發布涉嫌強迫勞動產品清單，並提供相關情報以支持CBP的暫扣行動，此一行動將持續至進口商提出充分證據，證明其產品未涉及強迫勞動才停止，也才會解除暫扣令。

倘若CBP暫扣，通常會對企業營運產生立即影響，不僅貨物暫時扣留損失、入境審查更加嚴格，更會對企業聲譽造成高度衝擊，且CBP也會要求提供完整的供應鏈管理、稽核證明，以及溯源涵蓋至原材料來源的相關文件資料，耗費之時間、金錢更是可觀。

●(五)後續須完整紀錄矯正行動及證據，

包括：培訓、薪資、訪談、矯正計畫與持續性的法遵稽核。這部分王甲律師建議讀者，宜透過公正第三方機構，驗證矯正措施，並運用區塊鏈追蹤技術，提升改善措施的可信度，才有機會說服CBP在內的美國有關部門。

此外，當企業向CBP提交改正申請（ModificationSubmission），須按照CBP的指南編製完整資料，證明已依據相關指標根除強迫勞動情形，亦要著重證明資料可追溯性，所有關鍵供應商及物流環節都要可識別化，並透過貿易法遵、外部律師、第三方稽核單位等，跟CBP進行有效的溝通談判。

■『合法合規之實務要點』

再就強迫勞動指標的範圍，其實不限於正式員工，王甲律師要特別提醒大家留意，因為連契約工（Contractworkers）也被包含在內。尤其CBP會主動向雇主查詢相關資訊，因此企業在需釐清之供應鏈中，所有類型工作者的實際勞動條件，都需一併注意合法性，更需符合當地國的勞動法令

(例如：以我國而言，除了符合CBP要求外，也要符合我國的《勞動基準法》、《勞動事件法》等法規範)，以確保全面合法合規。

此外，招募流程中的透明度（transparency）也是關鍵，CBP在審查期間會優先關注招募的運作方式，以確保企業或雇主不存在任何欺騙或剝削行為，並對招募進行全面且嚴格的審查。

具體來說，企業必須確保招募機構(包含海外的勞動力來源國，以及本國的人力仲介業者)，在招募過程中不涉及詐欺，且須保障勞工權益，避免任何違規或強迫勞動行為。

同時，在文件與程序方面，CBP將特別審查提供給勞工的相關文件內容，勞工須清楚明白文件意義

(例如：需以勞工的母語寫成相關文件，避免因語言文字落差而簽署文件)，也會確認招募機構未非法扣留勞工護照等重要文件，以及全面揭露收費透明度，不能存在資訊不對等或剝削情況。

■『接軌國際的勞動治理』

整體而言，勞動治理趨勢已要求企業主動式風險管理，CBP更期望企業或進出口的貿易商要能完成盡職調查(DD)，僅出具一份由供應商自行提供的保證聲明書，不足以免責或作為免責依據。如果接獲CBP暫扣令，企業或進出口貿易商需要提供的是客觀、可被檢驗查證之證據，證明已採取有效合理措施，排除供應鏈中的可能違規行為，單純提出供應商自行聲明書，不會被視為是足夠的證據。

因此，筆者特別提供國際勞工組織(ILO)的十項核心勞動公約精神，供讀者知悉：

第29號強迫勞動公約及其2014年議定書.

第87號結社自由及組織權之保障公約.

第98號組織權及團體協商權公約.

第100號男女勞工同工同酬公約.

第105號廢止強迫勞動公約.

第111號就業與職業歧視公約.

第138號最低年齡公約.

第155號職業安全與衛生公約.

第182號最惡劣形式兒童勞動公約.

第187號關於促進職業安全與衛生架構公約。

企業要符合上述國際勞動公約精神，具體做法其實不難，只要落實我國《勞動基準法》、《勞動事件法》等勞動法規範，再輔以透明化管理及建立正確的勞動觀點，就能在日益重視勞動權的今日，避免不必要勞動爭議，使企業持續蓬勃發展。

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作者:

王甲律師/巨曜法律事務所合署律師。